همانطور که کارمندان به سرعت سازمانها و صنایع را در جستجوی هدف تغییر می‌دهند، نقش کار را باز‌تعریف می‌کنند. به جای معرفی کار در نقش وسیله‌ای برای بقا، کارمندان می‌خواهند بدانند که کارشان به طور مثبتی بر دنیا و زندگی شخصیشان تاثیر می‌گذارد.
تحقیقات مکنزی مشخص می‌کند که چرا هدف برای سلامت کارمندان حیاتی است و می‌تواند از مشارکت بیشتر حمایت کند. یک نظرسنجی سال 2020 دریافت که 70% کارمندان هدفشان را به کارشان گره می‌زنند و بهره‌وری کسانی که می‌توانند در مسیر هدفشان زندگی کنند، بالاتر است. مکنزی این مطلب را به اشتراک می‌گذارد که «این اشخاص سالمتر و مقاومتر نیز هستند و احتمال بیشتری دارد که در شرکت بمانند.» سازمانها برای حفظ نیروی کار و بهره‌وری نیاز خواهند داشت تا نحوۀ ارتباط با هدف را به صورت داخلی مد نظر قرار دهند.
رهبرانی که می‌توانند هدف را تلفیق کنند و با ارزشش ارتباط برقرار کنند، شریک کارمندان می‌شوند تا رشد و خلاقیت را هدایت کنند. مطالعه‌ای توسط PwC دریافت که نحوۀ برقراری ارتباط سازمانها با هدف، اغلب قطع ارتباط بین ارزشهای کارفرما و کارمندان را نشان می‌دهد. در گزارش، هدف به کارمندان کمک کرد تا معنا و زندگی جمعی را در کار روزانه بیابند، در حالی که کارفرمایان به طور اساسی بر ارزش تجاری بیرونی هدف تمرکز کردند. PwC متذکر شد که 79% رهبران فواید هدف را تصدیق کردند، با این حال 34% برای گنجاندن آن در گروههایشان اقدام عملی کردند. سایر نظرسنجیهای کارمندی نشان می‌دهند که تلاشهای ناصادقانه برای یکپارچه‌سازی هدف می‌توانند به کارمندان حس بدگمانی و عدم مشارکت را بدهد.
متفکر فرا‌رشته‌ای لیز کوهلر در بازخورد به تجربه‌اش در بلک‌راک توصیف می‌کند که چطور یکپارچه‌سازی هدف – یا «ستارۀ شمالی» – همکاری را تقویت می‌کند. لیز توضیح می‌دهد که «ستارۀ شمالی دپارتمانهای مختلف، بخشهای مختلف سازمان و تیمهای مختلف شرکت را مرتبط می‌کند و وقتی به خوبی اجرا شود، حس افتخار را برای افراد ایجاد می‌کند.» در نهایت حس افتخار و مشارکت جمعی موجود در بلک‌راک و سایر سازمانهای هدایت‌شونده با هدف «به هر دو جنبۀ استخدام و حفظ کارمندان کمک می‌کنند.» نظرسنجی سال 2021 توسط بررسی کسب‌و‌کار هاروارد مشخص می‌کند که چطور هدف اشتراکی و حس جمعی‌بودن در لیست دلایل برتر برای کارمندان برای ماندن در شرکت فعلی قرار می‌گیرند.
حمایت از مشارکت و حفظ نیروها
مربیان می‌توانند به رهبران تجارت کمک کنند تا حس هدف اشتراکی را ایجاد کنند که از مشارکت و حفظ نیروها به روش زیر حمایت می‌کند:
تسهیل‌سازی مکالمات معنادار با اعضای تیم برای کشف و بیان «ستارۀ شمالی» سازمان
شناسایی مراحل و ابتکارهای عینی که در راستای هدف باشند و آن را به رفتارها و اقدامهای محسوس تبدیل کنند
هدف از سلامت شخص حمایت می‌کند و برای نیروی کار جوان بیش از پیش اهمیت دارد
وقتی هدف سازمانی ارزشهای کارمند را تشدید می‌کند، کارمندان سرگرمتر و شادتر هستند و در نهایت بهره‌وری بالاتری دارند. مشارکت افزایش‌یافتۀ کارمند با کاهش غیبت، حوادث، ترک شغل و نقایص محصول همراه است که منجر به ارتقای فروش، سودآوری و وفاداری برند می‌شود.
متفکر فرا‌رشته‌ای کریستین سابویی – روانشناس سازمانی و رییس صدای کارمندان در گوگل – در بازخورد به هدف در نقش نیاز اصلی انسانی، مطالعه‌ای را به یاد می‌آورد که در سال 1974 توسط لانجر و رودین انجام شد که طول عمر را به هدف ارتباط می‌دهد. در مطالعه، 93% ساکنان خانۀ سالمندان که از یک گیاه مراقبت می‌کردند، بهبود سلامت را در دورۀ سه هفته‌ای تجربه کردند، در حالی که 71% ساکنانی که گیاهی داشتند که نیروی کار از آن مراقبت می‌کردند، شرایطشان در دورۀ زمانی یکسان بدتر شد. همانطور که کریستین توضیح می‌دهد، هدف شخصی از سلامت حمایت می‌کند، در حالی که هدف سازمانی می‌تواند حس بهتری از ارزش فردی ایجاد کند و گروهها را با هدف اشتراکی به یکدیگر ارتباط دهد. وقتی کارکنان می‌توانند هدف شخصی و سازمانی را ترکیب کنند، احتمال بیشتری دارد که خلاقیت و بهره‌وری را برانگیزند.
«مردم می‌خواهند به آنچه انجام می‌دهند و به کسی که برایش کار می‌کنند، افتخار کنند.»
در نفش محقق کسب‌و‌کار و رهبر فکری در مالکیت آگاهی، متفکر فرا‌رشته‌ای راج سیسودیا باور دارد که کسب‌و‌کارها به طور منحصر به فردی برای حل چالشهای جهانی به صورتی فراهم شده‌اند که توسعۀ اقتصادی ایجاد می‌کنند. او می‌گوید: «وقتی شما سوالی می‌پرسید که آیا راه بهتری وجود دارد؟ پاسخ همیشه بله است. فقط لازم است از خلاقیت و نبوغ انسانی برای آن سوال استفاده کنیم و هیچ عملیاتی مناسبتر از کسب‌و‌کار برای آن وجود ندارد.
در حالی که راج سازمانهایی با هدف شرکتی قوی را برای کتابش با نام «شرکتهای گرامی» بررسی می‌کرد، فهمید که این سازمانها نه تنها سودمندتر بودند، بلکه هدف به مشارکت و سلامت کارمند کمک می‌کرد. او همچنین می‌گوید که این سازمانها برای کارکنان جوان علاقه‌مند به مشارکت با شرکتهایی که به طور مثبتی بر دنیا تاثیر می‌گذارند، جذابتر هستند.
در آمریکای لاتین، متفکر فرا‌رشته‌ای و بنیانگذار سیستما (Sistema) بی ماریت امیلیا مشاهده می‌کند که کارکنان نسل هزاره و جن‌زی می‌خواهند تا ارتباط شفافی را بین وظایف روزانه و هدف ببینند. ماریا در ضمن کار‌کردن با رهبران HR و استارتاپهای هدایت‌شده با هدف متذکر می‌شود که «افراد جوانتر می‌گویند که (من نمی‌خواهم تنها قطعۀ کوچکی از یک دستگاه بزرگ باشم.
بدیهی است که کار من باید برای من حقوقی به وجود آورد، اما می‌خواهم بدانم که کارم بر دنیا، مردم، سیاره و دیگران تاثیری دارد و اگر آن را نبینم، انگیزه ندارم.ماریا کارکنانی را می‌بیند که عقیدۀ «یکی از مهمترین نیروها برای تغییر» را دارند. کارکنان بیش از همیشه مایل هستند تا استعفا دهند و موارد استخدامی متفاوتی را به دلایل غیر‌مالی جستجو کنند که شامل فرهنگ شرکتی، فرصتهایی برای رشد و حس هدف می‌شوند.
مربیان می‌توانند رهبران کسب‌و‌کار را برای جذب و حفظ کارکنان با اقدامات زیر حمایت کنند:
- هدایت رهبران در ایجاد نگرش منسجمی از هدف سازمانی برای به اشتراک گذاشتن داخلی و بیرونی
- تسهیل قالبی برای رهبران و کارکنان تا در مورد هدف اشتراکی و نحوۀ اجرای آن در کار روزانه صحبت کنند.
توانمندسازی نسل بعدی کارکنان تا از طریق هدف رهبری کنند
در سطح جهانی، نسل زی و نسل هزاره محیطهای کاری متفاوتی را نسبت به نسلهای قبلی می‌خواهند. یک نظرسنجی عمومی دریافت که کارکنان نسل زی و نسل هزاره سلامت را به عنوان دغدغۀ برتر فهرست می‌کنند، در حالی که نسل ایکس و توسعه‌دهندگان کودک رهبری اخلاقی را در اولویت قرار می‌دهند. در بیان خلاصۀ نتایج نظرسنجی، نظرسنجی آشکار می‌کند که نسلهای پیرتر اخلاقیات شخصی را مد نظر قرار می‌دهند، در حالی که نسلهای جوانتر اخلاقیات را در نقش تاثیر بر افراد و سیاره ارزیابی می‌کنند. کارکنان جوان می‌خواهند انعطاف، مراقبت و هدف تعبیه‌شده در مرکز شرکت را در نقش بخشی از فرهنگ بزرگتر محیط کاری با محوریت انسانی ببینند.
«نسل هزاره هدایت‌شده‌ترین نسل با هدف است که تا به حال داشته‌ایم که از دورۀ نوجوانی آنها شروع می‌شود. آنها با والدینی بزرگ می‌شوند که به دنبال اهداف خودشان بودند، اما آنها همچنین از چالشهای دنیای ما به روشی عمیقتر به خاطر اینترنت آگاه شدند.» دکتر راج سیسودیا
برای سازمانهایی که می‌توانند نیازهای در حال تغییر کارکنان جوانتر را برآورده کنند، متفکر فرا‌رشته‌ای ربکا کریستین رسک به طور مستقیم می‌بیند که چطور کارکنان سرگرم و هدایت‌شده با هدف به آوردن استعداد جدید کمک می‌کنند. او می‌گوید: «اگر شما فرهنگ خوب و قدرتمندی داشته باشید و کارکنان شما کار‌کردن در شرکت شما را دوست داشته باشند، آنها بهترین نمایندگان برای استخدام هستند. این نسل بعدی نمی‌خواهند فروخته شوند؛ آنها ارتباط واقعی و صادقانه با کارفرمایان و همکارانشان می‌خواهند.» استارتاپ ربکا، اینکلی به سازمانهای ترکیبی یا دورکار کمک می‌کند تا هدف شخصی و سازمانی را توسعه دهند و فرصتهایی را برای کارکنان فراهم کنند تا از طریق اشتراک دانش تعاملی و جامع ارتباط برقرار کنند. اینکلی با خلق فضاهای دیجیتال برای کارکنان در به اشتراک گذاشتن اطلاعات، همکاری یا یافتن فرصتهای داوطلبانه از هدف برای تصویرسازی فرهنگ کاری دورکاری انسانی‌تر استفاده می‌کند.
وقتی سازمانها به کارکنان کمک می‌کنند تا به حس هدف دسترسی داشته باشند، بهره‌وری و رضایت از محیط کاری افزایش می‌یابد. این راهبرد همچنین می‌تواند به کارکنان جوان کمک کند تا وجوه اشتراک با همکاران را شناسایی کنند و جامعه‌ای را پیرامون هدف اشتراکی در محیط کاری بسازند. برای مدیرانی که روی ادغام کارکنان جدید کار می‌کنند، مکالمات پیرامون هدف می‌تواند پلهایی را بین اعضای گروه از نسلها و پیشینه‌های متفاوت بسازد. به طور خلاصه، هدف به خوبی یکپارچه‌سازی‌شده می‌تواند تیمهای سرگرم و مشارکتی را بسازد که از سلامت و حفظ کارمند و استخدام استعداد جدید حمایت می‌کند. مربیان می‌توانند به رهبران کسب‌و‌کار در یکپارچه‌سازی هدف در راهبرد کسب‌و‌کارشان با اقدامات زیر کمک کنند:
- ایجاد ساختارهای داخلی نظیر سیاستهای منابع انسانی و مزایایی که از سلامت حمایت می‌کند
- ایجاد راههایی برای کارکنان تا در مورد هدف اشتراکی ارتباط برقرار کنند و همکاری داشته باشند
سوالات متحول‌کننده
رهبران کسب‌و‌کار می‌توانند از مهارتهای رهبری نظیر پرسیدن سوالات تحول‌آفرین استفاده کنند تا به راهبردهایی برای تقویت هدف در کار بیندیشند. در اینجا مثالهایی آورده می‌شود:
یک هدف اشتراکی معتبر سازمانی برای کسب و کار ما به چه شکل است؟
چقدر خوب نیازها، انگیزه‌ها و آرزوهای کارمندانمان را درک می‌کنیم؟ چه کارهایی را می‌توانیم برای بالا‌بردن درکمان از انگیزه‌های آنها و هم‌راستایی هدف شخصی آنها با هدف سازمان انجام دهیم؟
چه فرصتهایی را برای کارکنانمان فراهم می‌کنیم تا به طور فعالانه مشارکت کنند و هدفمان را شکل دهند؟ و چطور می‌توانیم آنها را تقویت کنیم تا مالکیت و مشارکتهای معنادار در راستای هدف ما داشته باشند؟
چطور هدف سازمانی را با ماهیت برند و راهبردهای استخدام ادغام می‌کنیم؟
چه سیستمهای شناختی و پاداشی در مکان داریم تا از کارمندانی که هدف ما را با مثال در کارشان نشان می‌دهند، تصدیق و تکریم کنیم؟ چطور می‌توانیم برای رفتارها و دستاوردهای هدایت‌شونده با هدف جشن بگیریم و آنها را برجسته کنیم؟
کوچینگ افراد را توانمند می‌کند
برای جذب و حفظ استعدادها، تجارتها نیاز خواهند داشت تا به کارمندان موقعیتهای ارزشی جامعتری را پیشنهاد بدهند که انگیزه‌های مالی و غیر‌مالی را متعادل کنند.
کارکنان امروز به طور پیوسته نشان می‌دهند که ارزشهای تجارت و هم‌سویی اقدامات آن با آن ارزشها، فاکتورهای تصمیم‌گیرنده در انتخاب و ماندن در موقعیتها هستند. هدف سازمانی نیز باید برای کارکنان معتبر باشد. این امر شامل راهبردهای ارادی برای برقراری ارتباط با هدف و هم‌سویی هدف شرکتی با حس هدفی که کارکنان در کار روزانه‌شان حس می‌کنند، می‌شود.
یک راهبرد کوچینگ می‌تواند به رهبران در تلاشهایشان برای ایجاد حس قدرتمند هدف اشتراکی سازمانی سود برساند. وقتی کارکنان به یک هدف معنادار وصل می‌شوند، احتمال بیشتری دارد که انگیزه بگیرند، بهره‌وری داشته باشند و به سازمان وفادار بمانند. این امر به نوبۀ خود منجر به مشارکت بالاتر کارمند و کاهش نسبتهای خروج از شغل می‌شود.
علاوه بر این، فرهنگ هدایت‌شده با هدف استعداد برتر را جذب و حفظ می‌کند، زیرا اشخاص به طور فزاینده‌ای در جستجوی سازمانهایی هستند که با ارزشهای خودشان هم‌راستا باشد و فرصتهایی را برای رشد فردی و حرفه‌ای پیشنهاد بدهد.
در نهایت، کوچینگ می‌تواند رهبران تجارت را برای ایجاد محیطی که هدف شکوفا می‌شود، توانمند سازد که منجر به مشارکت بیشتر کارمند، نسبتهای بهبود‌یافتۀ حفظ نیرو و رسیدن به اهداف سازمانی می‌شود. تغییر به کار هدایت‌شونده با هدف فرصتی را برای تجارتها ارایه می‌دهد تا خلاقیت و کارایی را برای حل بزرگترین چالشهای روز دنیا به کار بگیرند، در حالی که استعداد برتر را نیز جذب و حفظ می‌کنند.
