کوچینگ در محل کار می‌تواند راهی عالی برای حمایت از رشد، مشارکت و عملکرد کارکنان باشد. این مقاله نگاهی دقیق‌تر به کوچینگ در محیط کار و نقش منابع انسانی خواهد داشت. ما اهمیت کوچینگ را مورد بحث قرار خواهیم داد و بهترین شیوه‌ها را برای متخصصان منابع انسانی برای حمایت از این ابتکار در سازمان به اشتراک خواهیم گذاشت.
کوچینگ محیط کار چیست؟
کوچینگ محل کار یک اصطلاح برای فعالیت‌هایی است که کارمندان را قادر می‌سازد از نظر حرفه‌ای و شخصی رشد کنند. به کوچینگ فردی، کوچینگ همتا، کوچ دیجیتال یا ترکیبی از اینها فکر کنید. از برخی جهات، کوچینگ در محل کار نوعی یادگیری در حین کار است. این یک فرآیند مشارکتی است که از طریق تعاملات روزمره بین یک مدیر و یک کارمند و همچنین بین همتایان خود اتفاق می‌افتد.
نقش منابع انسانی در کوچینگ در محیط کار
وقتی صحبت از کوچینگ در محیط کار می‌شود، بسیاری از سازمان‌ها تاکنون (فقط) بر ارائه مدیریت ارشد خود یا افرادی که انتخاب می‌کنند از جلسات کوچینگ استفاده می‌کنند. به دلیل کمبود منابع مالی و گزینه‌های مقیاس پذیری، کوچینگ اغلب چیزی برای گروهی از کارمندان منتخب باقی می‌ماند.
در میان چیزهای دیگر، پیشرفت در فناوری و تغییر ذهنیت در مورد مدیریت و توسعه L&D، کوچینگ در محل کار اکنون به راحتی در دسترس همه کارکنان است. به این ترتیب، نقش منابع انسانی نیز در حال تغییر است. جایی که در گذشته، بخش‌های منابع انسانی عمدتاً باید اطمینان حاصل می‌کردند که کوچینگ برای تیم رهبری سازمان در دسترس است، اکنون باید رویکردی گسترده‌تر برای مربیگری اتخاذ کنند.
در بخش‌های زیر، ابتدا به اهمیت (و فواید) کوچینگ در محل کار می‌پردازیم و سپس به این موضوع خواهیم پرداخت که چگونه منابع انسانی می‌تواند موفقیت یک رویکرد کل شرکت را برای کوچینگ تضمین کند.
اهمیت (و مزایای) کوچینگ در محیط کار
- کوچینگ در محل کار: یک فعالیت مستقل نیست. برای اینکه واقعاً مؤثر باشد، شرکت‌ها باید فرهنگ کوچینگ را تقویت کنند (در بخش زیر در مورد آن بیشتر توضیح می‌دهیم). مزایای چنین فرهنگی و فعالیت‌های کوچینگ همراه با آن عبارتند از:
- روابط قوی تر کارکنان: برای موفقیت هر رابطه کوچینگ، باید بین کوچ و کوچی اعتماد وجود داشته باشد. هنگامی که این اعتماد ایجاد شد، کارکنان روابط قوی‌تری با مدیران و همتایان خود خواهند داشت.
- مشارکت بالاتر: ارائه فرصت‌های کوچینگ به کارمندان نشان می‌دهد که به آنها و رشد آنها اهمیت می‌دهید. این به نوبه خود تأثیر مثبتی بر تعامل آنها دارد.
- عملکرد بهتر: کوچینگ باید بخشی از شیوه‌های مدیریت عملکرد شما باشد. به این ترتیب، به بهبود عملکرد افراد شما کمک می‌کند.
- ماندگاری بالاتر کارمندان: کمتر در فرهنگ کوچینگ با سطح اعتماد بالاتر و جایی که افراد می‌توانند از نظر شخصی و حرفه‌ای رشد کنند، کارکنان قصد ترک سازمان را می‌کنند.
چگونه منابع انسانی می‌تواند با موفقیت کوچینگ در محیط کار را عملی کند؟
تعیین اهداف
مانند همه ابتکارات جدید، اولین کاری که باید انجام دهید این است که زمانی که سازمان شما می‌خواهد تلاش‌های کوچینگ خود را شروع کند، یا مقیاس‌بندی کند، باید اهدافی را که می‌خواهید به آنها برسید را تعیین کنید. این اهداف باید با اهداف کسب و کار همسو باشد.
یک هدف مثال ممکن است این باشد که سازمان شما بخواهد مشارکت کارکنان و امتیازات خالص تبلیغ کننده آن با x امتیاز افزایش یابد و بخواهد برای رسیدن به این هدف از کوچینگ استفاده کند.
تقویت فرهنگ کوچینگ
در بسیاری از شرکت‌ها، تنها راه بهبود مدیریت (بالا) تمایل به کوچینگ است. بنابراین، اولین کاری که باید انجام داد این است که یک سازمان تلاش‌های کوچینگ خود را افزایش دهد و فرهنگ کوچینگ را ایجاد نماید.
فرهنگ کوچینگ با عناصر زیر مشخص می‌شود:
- کارکنان به یکدیگر اعتماد دارند.
- کارکنان بدون توجه به موقعیتی که در سازمان دارند، این توانایی را دارند که وضعیت موجود را زیر سوال ببرند.
- کارکنان دارای طرز فکر رشد هستند.
- مدیران تمایل به رشد اعضای تیم خود دارند.
- همسالان نیز می‌خواهند همسالان خود را رشد دهند.
ایجاد فرهنگ کوچینگ نقطه شروع و کلید موفقیت است. جای تعجب نیست که این چیزی نیست که یک شبه اتفاق بیفتد. ممکن است چندین سال طول بکشد تا فرهنگ سازمان بسته به سازمان و افراد آن توسعه یابد.
تصمیم گیری در مورد انواع کوچینگ در محل کار
این فقط یک سوال درباره آنچه می‌خواهید ارائه دهید نیست، بلکه بیشتر در مورد اهدافی است که می‌خواهید با کوچینگ در محل کار به آنها برسید و البته بودجه‌ای که در اختیار شما قرار دارد.
کوچینگ در محیط کار انواع مختلفی دارد. هر کدام هدف متفاوتی را دنبال می‌کنند و مزایا و معایب خاص خود را دارند:
کوچینگ رهبری:
در این نوع کوچینگ، مدیران یا رهبران سازمان، اعضای تیم خود را مربیگری می‌کنند. در حالی که این در تئوری عالی به نظر می رسد، در واقعیت، این نوع کوچینگ با چند چالش همراه است. یکی از آنها این است که مدیرانی که برای مربیگری افراد آموزش می‌بینند، اغلب (هنوز) خودشان کوچینگ دریافت نکرده‌اند. به این ترتیب، آنها معنی مربی شدن را درک نمی‌کنند. بنابراین، اگر می‌خواهید مدیران شرکت شما کوچ شوند، اجازه دهید ابتدا خودشان یک فرآیند کوچینگ را طی کنند.
کوچینگ همتایان:
کوچینگ میان دو کوچ است. در کوچینگ همتایان، دو یا چند همکار یکدیگر را کوچ می‌کنند. به این ترتیب، آنها می‌توانند با هم کار کنند تا روی شیوه‌های فعلی فکر کنند و مهارت‌های جدید ایجاد کنند، ایده‌ها را به اشتراک بگذارند و به یکدیگر آموزش دهند. مربیگری با همتایان مزایای زیادی دارد. ارزان است، روابط و تعامل را تقویت می‌کند و به افراد دید کاملی از عملکردشان می‌دهد.
کوچینگ دیجیتال:
یک پلتفرم کوچینگ دیجیتال، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا تلاش‌های کوچینگ خود را واقعاً افزایش دهند. بسته به پلتفرم، این راه حل‌ها می‌توانند فقط دیجیتالی باشند یا با تمرینات کوچینگ دیجیتال و جلسات کوچینگ زنده ترکیب شوند. علاوه بر مقیاس پذیری، کوچینگ دیجیتال این مزیت را دارد که کارمندان می‌توانند به طور مستقل تمرینات مختلف را طی کنند و در عین حال تجربه‌ای متناسب با نیازهای خاص خود را به آنها ارائه دهند.
کوچینگ خارجی:
اگر بودجه سازمان اجازه دهد، استخدام یک کوچ خارجی (برونسپاری کوچینگ سازمانی) می‌تواند ارزش زیادی داشته باشد. به عنوان مثال، برای آموزش تیم مدیریتی خود در مورد نحوه کوچینگ (یا حداقل در مورد چگونگی به دست آوردن یک ذهنیت مربیگری).
اوزلم ساری اوغلو، مربی حرفه‌ای و یکی از بنیانگذاران پلتفرم کوچینگ دیجیتال SparkUs، در مورد مدیرانی که انتظار می‌رود کوچ باشند می‌گوید: وقتی سازمان‌ها مدیران را آموزش می‌دهند، انتظار دارند که بلافاصله بعد از اتمام جلسات کوچینگ، کوچ کاملی باشند. با این حال، وقتی افراد پس از آموزش جلسات کوچینگ را ترک می‌کنند، به‌راحتی می‌توانند به عادت‌های قدیمی خود بازگردند مثلا به کارکنان خود بگویند چه کار کنند و غیره، به‌خصوص زمانی که شرایط بحرانی وجود دارد. بنابراین این فراموش کردن‌ها و بازگشت به عادات قبلی، محدودیت فرهنگ کوچینگ خارجی است.»
ادغام کوچینگ در محل کار با شیوه‌های مدیریت استعداد:
در اصل، کوچینگ در مورد یادگیری و توسعه است. به این ترتیب، باید بخشی از شیوه‌های مدیریت استعداد و به طور خاص، مدیریت عملکرد شما باشد. در اینجا چند نمونه آورده شده است:
در طول بررسی عملکرد یک کارمند، مدیر و/یا HRBP همراه با کارمند، نیازهای کوچینگ خود را بر اساس موارد زیر شناسایی کنید:
- ارزیابی عملکرد آنها
- زمینه‌های آنها برای بهبود
- بحث‌های توسعه شغلی
سپس، کارمند، مدیر و/یا HRBP یک برنامه کوچینگ را با هم مطابق موارد زیر بررسی نمایید:
- شناسایی اهداف خاص
- شناسایی وظایف خاص، نقاط عطف یا ددلاین‌هایی که باید رعایت شوند
- انتخاب بهترین نوع کوچینگ
- در صورت لزوم، با ترکیب کوچینگ با سایر فعالیت‌های L&D مانند یک دوره آموزشی آنلاین یا شرکت در یک نسخه نمایشی محصول
- ایجاد جدول زمانی
- تعریف معیارهای موفقیت
هم مدیر، کارمند و هم HRBP برای بازخورد و پشتیبانی در طول مسیر مربیگری در صورتی که کارمند با مشکلی مواجه شود یا سؤالی داشته باشد، در دسترس هستند. در صورت لزوم می‌توان تغییراتی ایجاد کرد.
در طول بررسی عملکرد بعدی کارمند (که نباید یک سال بعد باشد)، کارمند، مدیر و HRBP او باید فرآیند کارمند را ارزیابی کنند.
شناسایی و توسعه شایستگی‌های مدیریتی “جدید”
مدیران نقش کلیدی در کوچینگ محیط کار دارند. در حالی که برخی می‌گویند مدیران باید مربی افراد تیم خود نیز باشند، ما دوست داریم کمی واقع بین باشیم. مربیگری برای همه نیست و یک مربی خوب بودن سخت است، به خصوص اگر تجربه مربی شدن را نداشته باشید.
این بدان معنا نیست که مدیران نباید مهارت‌ها و رفتارهای خاصی داشته باشند که به اصطلاح ذهنیت کوچینگ را تقویت کند.
به عنوان مثال به داشتن ذهنیت رشد، هوش هیجانی، مهارت‌های ارتباطی قوی و تمایل به رشد اعضای تیم خود فکر کنید. اینها ویژگی‌هایی است که منابع انسانی باید در کاندیداهای مدیریت به دنبال آنها باشد و در صورت لزوم در تیم مدیریت موجود سازمان توسعه یابد.
شروع از موارد کوچک و اجرای یک پایلوت
قبل از اجرای برنامه کوچینگ کارکنان در سطح سازمان، یک مورد آزمایشی اجرا کنید. چند مدیر با تجربه کوچینگ، یا حداقل مدیری که طرز فکرکوچینگ داشته باشد، داشته باشید که فرآیند و مدل کوچینگ را به تیم‌های خود معرفی کنند. توجه داشته باشید که واکنش کارکنان چیست، چه سوالاتی دارند و چه نگرانی‌هایی ایجاد می‌شود.
پلتفرم کوچینگ دیجیتالی را که قصد استفاده از آن را در تیم‌های مختلف دارید، آزمایش کنید. در اینجا نیز توجه داشته باشید که کارکنان چگونه به این موضوع واکنش نشان می‌دهند. آیا استفاده از پلتفرم را آسان می‌دانند؟ آیا تمرینات برای آنها ارزشمند است؟ آیا آنها در هفته کاری پرمشغله خود زمانی برای صرف کوچینگ دارند؟
اطلاعاتی که از اجرای این آزمایش به دست می‌آورید بسیار ارزشمند است. آنها به شما کمک می‌کنند تا برای واکنش‌های (منفی) کارمندان آماده شوید، مسائل عملی مانند کمبود زمان برای صرف کوچینگ را حل کنید و با سایر تنگناهایی که ممکن است ظاهر شوند مقابله کنید. همه اینها باعث می‌شود که عرضه نهایی برنامه‌های کوچینگ در سراسر شرکت بسیار روان‌تر شود.
اوزلم ساری اوغلو در مورد آماده سازی کارکنان برای کوچینگ در محل کار می‌گوید: اگرچه مدیران کوچینگ به این نتیجه رسیدند که کارمندان آنها هیچ ایده‌ای در مورد کوچینگ ندارند. بنابراین هنگامی که مدیر شروع به پرسیدن سؤال می‌کند، کارمندان از خود می‌پرسند: «چرا این سؤال را از من می‌پرسد؟ آیا من تحت آزمایش هستم؟» در نتیجه، مدیرانی که به تازگی آموزش کوچینگ خود را دریافت کرده‌اند، ناگهان با این مانع و مقاومت داخلی کارمندان خود برخورد می‌کنند. ما آموخته‌ایم که حمایت از آموزش‌های کوچ برای مدیران با برنامه‌ای که در آن کارمندان درباره کوچینگ یاد می‌گیرند، بسیار مهم است.
برقراری ارتباط
ارتباطات بخش مهمی از نقش منابع انسانی در توانمندسازی مربیگری در محیط کار است. این شامل ارتباط با مدیران در مورد چگونگی ایجاد طرز فکر کوچینگ و اینکه چه ابزارها و فرصت‌های مربیگری در دسترس کارکنان است. HRهمچنین باید با سایر اعضای سازمان ارتباط برقرار کند تا آنها نیز از فعالیت‌های کوچینگ موجود در شرکت مطلع شوند. به عنوان یک تیم مردمی، نگاهی به چرخه زندگی کارکنان خود بیندازید و مشخص کنید که در چه مراحلی از چرخه می‌توانید برنامه کوچینگ شرکت را به اشتراک بگذارید، به عنوان مثال، در هنگام استخدام جدید، مربیگری در محل کار شما همچنین می‌تواند چیزی باشد که باید در برندسازی کارفرمای شما برجسته شود.
بازخورد و تنظیم دقیق
مانند هر ابتکار جدید، درخواست بازخورد مهم است. از کارکنان بپرسید که در مورد کوچینگ در محل کار شرکت چه احساسی دارند. برای جمع آوری این بازخورد از روش‌های مختلفی استفاده کنید:
- یک نظرسنجی کوتاه
- دریافت بازخورد توسط مدیران
- داده‌هایی که راه حل کوچینگ دیجیتال شما (در صورت استفاده) جمع آوری کرده است
به معیارهایی که در شروع برنامه کوچینگ محل کار خود تعریف کرده‌اید، مانند امتیازات خالص تبلیغ کننده نگاه کنید. اگرچه اینها ممکن است بازخورد مستقیم ارائه نکنند، اما همچنان می توانند به شما نشان دهند که چگونه ابتکار مربیگری دریافت شده است.
پیشنهاد مربیگری خود را دقیق تر کنید و بر اساس بینش هایی که از معیارهای استفاده شده به دست آورده اید، آن را بیشتر بهینه کنید.
کوچینگ در محل کار می تواند راهی عالی برای حمایت از رشد تک تک کارکنان و تیم ها و همچنین کل سازمان باشد. منابع انسانی نقش مهمی در توانمندسازی مربیگری در محیط کار دارد.
